عضو شورای عالی كار در گفتگو با مهر؛
رواج قراردادهای موقت با تفسیر اشتباه قانون
كاروخدمت: عضو كارگری شورای عالی كار اظهار داشت: متاسفانه با تفسیر حقوقی اشتباه از تبصره ۲ ماده ۷ قانون كار، انعقاد قراردادهای موقت با نیروی كار رواج پیدا كرد.
علی خدایی در گفتگو با خبرنگار مهر، با اشاره به اینكه امنیت شغلی نیروی كار فراتر از تبصره یك ماده ۷ قانون كار در خصوص تعیین سقف قرارداد موقت در مشاغل غیرمستمر است اظهار داشت: بنابراین به هیچ عنوان تدوین آیین نامه این تبصره از قانون كار را به معنای تامین امنیت شغلی نیروی كار نمی دانیم اما گام نخست برای تامین امنیت شغلی نیروی كار تدوین آیین نامه تبصره یك ماده ۷ قانون كار است.
وی با اشاره به اینكه برای ریشه یابی عوامل رواج قراردادهای موقت باید به سال ۷۱ رجوع نماییم، اضافه كرد: در سال ۶۹ همزمان با تصویب قانون كار، با عنایت به اینكه حدودا اغلب قراردادهای كار، به صورت «دائم» منعقد می شد، این قانون بر اساس اصل «دائمی بودن» قراردادهای كار تدوین شد؛ بنابراین در تبصره ۲ ماده ۷ قانون كار اشاره شد «چنانچه در قرارداد كار مدتی ذكر نشود، قرارداد دائمی تلقی خواهد شد.» ازاین رو قانون كار پیش بینی كرده اگر كارگری مقرر است در كار با ماهیت دائم فعالیت كند، باید سقف مدت قرارداد موقت قید شود.
عضو هیأت رئیسه كانون عالی شوراهای اسلامی كار كشور ادامه داد: از طرفی تبصره یك ماده ۷ قانون كار هم دولت را مكلف كرده تا در كارهای با ماهیت غیرمستمر حداكثر مدت قرارداد موقت را تعیین كند اما در اوایل دهه ۷۰ متاسفانه با سوء تعبیر یا سوء استفاده از این ماده قانونی، كارفرمایان با استفاده از مفهوم مخالف تبصره ۲ ماده ۷ در خصوص اینكه «چنانچه در قرارداد كار مدتی ذكر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود»، تفسیر كردند در صورت تعیین مدت در قراردادهای كار، می توانند در مشاغل دائم با كارگران قرادادهای موقت منعقد كنند. ازاین رو با برداشت عكس از این تبصره، قراردادهای موقت رواج پیدا كرد.
این فعال كارگری، با تاكید بر اینكه قانون كار مصوب مجمع تشخیص مصلحت نظام لازم الاجراست و تشكل های كارگری و كارفرمایی نمی توانند اجرای موادی از آن را به بهانه اشتباه قانون گذار مسكوت بگذارند اظهار داشت: با این حال اگر با مفهوم عكس از تبصره ۲ ماده ۷ قانون كار، مجوز انعقاد قراردادهای موقت در مشاغل مستمر صادر گردیده است، ما هم این تفسیر حقوقی را می پذیریم كه از مفهوم عكس یك ماده قانونی می توان بهره برد اما یك مفهوم حقوقی «ارجح» بر مبحث «مفهوم مخالف» وجود دارد كه اعتبار آن بالاتر از تفسیر مخالف است، بدین سان ماده ۷ قانون كار در مورد نحوه انعقاد قراردادهای كار را باید با قیاس اولویت تفسیر كرد.
انعقاد قرارداد موقت در مشاغل دائم باید ممنوع شود
خدایی اضافه كرد: ازاین رو وقتی بر مبنای تبصره یك ماده ۷ قانون كار دولت موظف است در «مشاغل غیرمستمر» سقف قراردادهای موقت كار را تعیین كند، مگر ممكن است كه قانونگذار «مشاغل مستمر» را رها كرده باشد؟ در اینجا مبحث قیاس اولویت مطرح می شود؛ ازاین رو نظر ما این است كه با استفاده از مفهوم حقوقی قیاس اولویت، انعقاد قرارداد موقت در مشاغل دائم باید ممنوع شود.
وی با اشاره به مخالفت نمایندگان كارفرمایی با پیشنهاد تعیین سقف ۳ ساله قراردادهای موقت در مشاغل غیرمستمر اظهار داشت: بر مبنای نص صریح قانون تعیین سقف قراردادهای موقت برای مشاغل غیرمستمر شروع شده كه نمایندگان كارگری و كارفرمایی در فرایند تدوین این آیین نامه از قانون تمكین كنند.
عضو كارگری شورای عالی كار تصریح كرد: در هر صورت مذاكرات سه جانبه دولت، نمایندگان كارگر و كارفرما برای تعیین حداكثر مدت قرارداد موقت در مشاغل غیرمستمر ادامه دارد اما اگر به هر دلیلی طرفین به توافق نرسیدند، قانون دولت را مكلف به نگارش این آیین نامه كرده است.
این فعال كارگری با تاكید بر اینكه امروز شرایط به گونه ای رقم خورده كه بیش از ۹۶ درصد قراردادهای كار، به صورت موقت منعقد می شوند خاطرنشان كرد: این وضعیت بی ثباتی در بازار كار و نبودن امنیت شغلی حتی در میان كشورهای غیرصنعتی و توسعه نیافته مشاهده نمی گردد.
عضو كارگری شورای عالی كار با اشاره به اینكه ضرورت تامین امنیت شغلی زمانی مطالبه جامعه كارگری بود اما خوشبختانه امروز به یك مطالبه ملی تبدیل گشته است اظهار داشت: دولت، نمایندگان مجلس و جامعه كارگری در این حوزه یكصدا شدند و اگر نگاه فراجناحی داشته باشیم، اثرات نبود امنیت شغلی به تدریج در كل بازار كار نمایان می گردد كه نمونه آن نبود بهره وری نیروی كار است و جامعه كارفرمایی این مورد را مدام داد و فریاد می زنند اما همین مبحث نبود امنیت شغلی و عدم تامین معیشت به تدریج منجر به كاهش بهره وری نیروی كار طی حدود سه دهه اخیر شده است.
این مطلب را می پسندید؟
(1)
(0)
تازه ترین مطالب مرتبط
نظرات بینندگان در مورد این مطلب